Pour de nombreuses startups et petites entreprises, la gestion des talents peut parfois être privée de priorité par rapport au chaos et aux opérations quotidiennes. Lorsqu’elles commencent à se développer, elles commencent à reconnaître que l’utilisation d’une feuille de calcul ou l’utilisation de la mémoire pour suivre les performances des employés ne fonctionne tout simplement pas. Si votre entreprise évolue, votre stratégie de gestion des performances doit évoluer en même temps qu’elle. L’établissement d’une stratégie de gestion de la performance et d’une culture du feedback dès le début, même avec 1 ou 2 employés, améliorera la performance des employés, contribuant finalement au succès global des entreprises.
Dans cet article, nous décrivons les défis que les startups peuvent rencontrer lors de la gestion de la performance de leurs employés, ainsi que les solutions pour mettre leurs employés sur la bonne voie.
1. Objectifs et tâches peu clairs
Dans les startups, il est courant que les employés portent plusieurs casquettes différentes. Plusieurs employés travaillent sur plusieurs tâches avec plusieurs équipes, ce qui peut causer beaucoup de chevauchement et laisser les employés confus sur ce qu’ils sont censés accomplir. Le manque de clarté des tâches et des responsabilités des employés n’est pas seulement source de confusion, il nuit également à la productivité. De plus, comme les startups adaptent et modifient souvent leurs stratégies et leurs objectifs rapidement, s’aligner sur eux devient d’autant plus crucial.
Solution
Les objectifs doivent toujours être clairement définis. Ils doivent également être visibles pour les employés – que ce soit par le biais d’un classeur partagé, d’un outil de gestion de projet comme Sharepoint ou d’un outil de gestion des performances. Avoir des objectifs visibles et clairement communiqués aide à aligner les employés et à s’assurer qu’ils rament dans la même direction. Les OKR et les KPI sont des cadres courants pour fixer des objectifs.
Les managers devraient également sur-communiquer, en particulier avec les nouveaux embauchés. Les e-mails de suivi ne sont pas toujours une mauvaise chose. En fait, la recherche a révélé que les gestionnaires qui étaient délibérément redondants faisaient avancer leurs projets plus rapidement et plus facilement. La surcommunication peut être importante pour conduire les projets et s’assurer que les employés comprennent les attentes et les objectifs
2. Les valeurs de l’entreprise ne sont pas définies ou communiquées
Les startups ont tendance à se concentrer d’abord sur le produit ou le service et peuvent ne donner la priorité à la création de leurs valeurs que plus tard. Cependant, les startups doivent réaliser que les valeurs de l’entreprise sont les croyances fondamentales. Les valeurs définissent la culture de l’entreprise et contribuent à la stratégie globale des employés – de l’attraction à la rétention des talents.
Même si les startups ont des valeurs, elles peuvent ne pas communiquer ces valeurs aux employés. C’est un problème dans de nombreuses organisations – seuls 27% des employés croient fermement aux valeurs de leur entreprise, et moins de la moitié sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils savent ce que leur organisation représente.
Solution
Les startups et les petites entreprises devraient établir leurs valeurs fondamentales dès le début afin de pouvoir aider à façonner les comportements de l’équipe et aider à prendre des décisions commerciales qui s’alignent le mieux avec les valeurs. Plus tôt une startup peut créer sa base de valeurs, plus tôt elle peut être relayée aux employés afin qu’ils puissent les intégrer dans leur performance. En fait, un employé qui connaît et comprend les valeurs de son entreprise est 51 fois plus susceptible d’être pleinement engagé au travail.
Les startups peuvent intégrer les valeurs dans leur processus de gestion de la performance des employés en les incorporant dans leurs pratiques de feedback et de reconnaissance. N’oubliez pas que les valeurs de l’entreprise façonnent la culture du lieu de travail, veillez à les établir très tôt et à les communiquer clairement.
3. Stratégies de développement et de progression de carrière non définies
Le développement et la progression de carrière sont de grands moteurs de la rétention des employés. C’est un sujet particulièrement intéressant et compliqué pour les startups. L’un des principaux avantages perçus par les employés qui rejoignent une startup est la possibilité de progresser rapidement et de réussir au même rythme que l’entreprise. Par conséquent, la progression de carrière peut être un sujet délicat à aborder.
La rémunération est également un défi dans les startups car elles fonctionnent généralement avec un budget serré.
Solution
Définir clairement les stratégies de rémunération et de développement de carrière. Une fois définies, les dirigeants doivent s’assurer que ces stratégies sont clairement relayées auprès des employés. Pour la rémunération, il est important de se rappeler que le salaire d’un employé dépendra de son expérience antérieure, du stade de l’entreprise et de son rôle. Les startups peuvent utiliser les fourchettes de salaires du secteur trouvées sur Glassdoor ou Angel Co. Il est essentiel de créer une structure de fourchette salariale claire dès le début, afin que les startups puissent éviter les problèmes lorsque l’entreprise commence à prendre de l’ampleur.
Si un salaire compétitif sera toujours un facteur déterminant dans la rétention, n’oubliez pas que d’autres éléments tels qu’une grande culture d’entreprise, des primes, des cadeaux, un travail flexible, des promotions, des congés payés, ainsi que le développement de carrière et la formation sont également importants. En fait, une enquête a révélé que 63% des employés préfèrent obtenir une promotion sans augmentation de salaire plutôt qu’une augmentation de salaire sans promotion. Envisagez de donner aux employés plus d’autonomie sur les projets et de leur donner l’occasion de servir de mentor à d’autres, ce qui peut être gratifiant pour de nombreux employés.
4. Absence de systèmes de feedback
Qu’il s’agisse d’une startup ou d’une entreprise ayant des années d’expérience, le feedback est essentiel pour exceller dans les performances des employés. Dans les startups, le retour d’information entre les membres de l’équipe est incroyablement important car les employés effectuent généralement une multitude de tâches différentes. Cependant, les startups peuvent ne pas avoir une forte culture du feedback en place, ce qui peut faire que les managers ont peur de donner tout type de feedback constructif et que les employés ont peur de recevoir du feedback.
Solution
Une saine culture du feedback doit être établie très tôt. Les managers doivent montrer l’exemple – ils doivent demander du feedback à leurs subordonnés directs et en donner fréquemment. 43 % des employés très engagés souhaitent un retour hebdomadaire. Le retour d’information peut être un facteur de motivation important pour les employés. Les managers travaillant dans des startups doivent également réaliser que le feedback est une arme à double tranchant – un feedback mal donné peut être pire que pas de feedback du tout.
Le feedback doit être efficace afin de corriger les comportements. Il est important d’avoir une éducation et une formation sur ce à quoi ressemble un feedback efficace et comment le partager efficacement. De plus, le feedback doit être documenté en un seul endroit. Que ce soit par le biais d’une approche papier-crayon, d’une feuille Google ou d’un outil de feedback, documenter le feedback aide les managers et les employés à voir les feedbacks passés et à suivre la progression.
Créer des processus de gestion de la performance des employés dès le début
Pour les entreprises en phase de démarrage, embaucher les bonnes personnes puis les gérer peut être difficile. La définition et la communication claire des objectifs, la mise en avant et l’intégration des valeurs de l’entreprise dans les processus de gestion de la performance, et la mise en place des bons rituels de feedback pour construire une culture du feedback peuvent aider les startups à gérer efficacement leurs employés et à obtenir des résultats commerciaux fructueux.
