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Marketing : Ce n’est plus seulement pour les marketeurs
J’ai passé ma carrière à travailler dans la technologie, l’enseignement supérieur et les services professionnels. J’ai travaillé dans des start-ups à croissance rapide et dans de grandes institutions bien établies. J’ai travaillé sur les deux côtes. Toutes les organisations prospères dans lesquelles j’ai travaillé avaient une chose en commun : des talents de premier ordre.
Tous les responsables RH et les responsables du recrutement que je connais ont eu du mal à obtenir le calibre de CV dont ils ont besoin. Il est encore plus difficile de faire venir les meilleurs candidats. Les meilleurs talents n’ont même pas besoin de chercher un emploi. Les recruteurs agressifs fourmillent d’offres offrant des salaires élevés et des avantages attrayants.
Pendant ce temps, les employés talentueux de pratiquement toutes les entreprises se demandent s’ils doivent saisir l’occasion et sauter dans une autre organisation.
Ce n’est pas un joli tableau pour les RH. Tout cela mène à une conclusion. Les responsables RH ne peuvent tout simplement pas s’appuyer sur les mêmes stratégies de recrutement, d’embauche et de fidélisation qu’ils ont toujours utilisées.
Il est temps de penser à appliquer à vos processus RH certaines des tactiques que les équipes de vente et de marketing ont utilisées pour l’acquisition de clients. En d’autres termes, il est temps d’adopter le marketing de recrutement.
Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?
Le marketing de recrutement fait référence aux équipes RH qui appliquent des stratégies et tactiques marketing au processus de recrutement. De la même manière que les entreprises ont dû recentrer et recentrer leurs efforts de vente et de marketing autour des clients, ces entreprises doivent maintenant mettre leurs employés potentiels au centre de leurs efforts de recrutement.
Développement de persona pour comprendre vos cibles de recrutement idéales
Quels sont les postes les plus courants que vous essayez de pourvoir ? Quels sont les traits de personnalité des meilleures personnes que vous avez dans ces rôles ? Quels sont leurs objectifs professionnels et personnels ? Qu’apprécient-ils le plus dans le fait de travailler dans votre entreprise ?
Commencez à répondre à ces questions et à appliquer certaines données démographiques à différents profils d’employés potentiels. Dans le domaine des ventes et du marketing, nous appelons ces buyer personas.
Créez des documents qui dressent un portrait clair de vos candidats idéaux. Distribuez ces documents à votre équipe, à vos recruteurs et à vos responsables du recrutement. Chaque fois que vous créez quoi que se soit destiné à attirer des employés potentiels, reportez-vous à ces documents pour confirmer que vos prospects le trouveront convaincant.
Un message de recrutement destiné à vos candidats idéaux
Regardez vos offres d’emploi actuelles et la section carrières de votre site web.
- Que dites-vous de votre entreprise ?
- Vos candidats idéaux trouveraient-ils ces histoires convaincantes ?
- Les trouveraient-ils sincères et authentiques ?
- Votre message de recrutement démontre-t-il vraiment ce qui fait de votre entreprise un lieu de travail remarquable ?
- Si ce n’est pas le cas, il est temps de procéder à une refonte.
Interviewez certains de vos meilleurs employés travaillant dans les types de rôles que vous essayez de pourvoir. Découvrez ce qu’ils aiment dans leur travail au sein de l’organisation et ce qui les incite à rester. Analysez ce qui différencie vos politiques et votre culture d’entreprise de celles de vos concurrents.
Puis rédigez des directives de messagerie autour de la façon dont vous devez parler de votre entreprise dans vos documents de recrutement. Utilisez les points de discussion que vous avez dans ceux-ci dans vos offres d’emploi, dans vos conversations individuelles avec les candidats et sur la section carrières de votre site web.
Optimisation du site Web pour une expérience transparente des candidats
Qu’ils vous trouvent sur un site d’offres d’emploi ou par l’intermédiaire d’un recruteur, vos candidats vont visiter le site Web de votre entreprise et atteindre votre page de carrières. Si cette page ne raconte pas la bonne histoire, vous n’obtiendrez probablement pas les candidats dont vous avez besoin.
Mettez à jour le design et le texte de la section carrières de votre site Web en gardant à l’esprit vos nouveaux personas de talents et votre message de recrutement. Assurez-vous que vos visuels seront attrayants pour vos prospects de talents tout en représentant de manière authentique l’expérience de vos employés. Alignez le texte sur les propositions de valeur et l’histoire que vous avez décrites dans votre message axé sur les talents.
Vous devez également vous assurer que votre page carrières offre l’expérience utilisateur la plus transparente possible. Si vous pouvez donner aux candidats la possibilité de postuler directement sur votre site web, c’est génial. Si vous devez les faire passer par un système de suivi des candidats, soyez clair avant qu’ils n’entrent dans ce système sur les étapes qu’ils devront franchir et sur le temps qu’il faudra pour postuler.
Bloguez et publiez socialement sur votre culture d’entreprise
OK, voici où ce que je vais recommander commence vraiment à aller au-delà de ce que les équipes RH font généralement. Vous devriez commencer à bloguer et à publier sur la façon de créer une grande culture d’entreprise et, encore plus important, une expérience remarquable pour les employés.
Passez du temps à réfléchir à ce que la plupart des entreprises font mal en ce qui concerne l’expérience des employés et la culture d’entreprise. Puis passez plus de temps à réfléchir à ce que votre entreprise réussit. Transformez ces réflexions en articles et en blogs qui fournissent des conseils aux responsables des RH et des entreprises qui aspirent à offrir une expérience remarquable aux employés.
Puis publiez-les. Vous pouvez publier sur un blog RH dédié sur le site de votre entreprise et sur LinkedIn. Il y a des avantages aux deux.
Bulletins d’information par courriel pour un engagement continu des talents
Si votre organisation est assez grande, vous et vos recruteurs êtes probablement en contact avec beaucoup d’excellents employés potentiels avec lesquels cela ne fonctionne tout simplement pas. Soit vous avez embauché un candidat qui correspondait légèrement mieux, soit ils ont choisi de ne pas rejoindre votre entreprise pour d’autres raisons.
Cela ne veut pas dire qu’ils ne pourraient pas être d’excellents candidats pour un autre poste à un autre moment. Alors comment faire pour rester en tête de leurs préoccupations la prochaine fois qu’ils seront à la recherche d’une opportunité ?
Simple :
- Créez une liste d’e-mails avec des adresses d’anciens candidats.
- Envoyez aux personnes de cette liste une lettre d’information mensuelle sur ce qui se passe dans votre entreprise, sur la façon dont vous travaillez pour créer une expérience remarquable pour les employés et sur les postes à pourvoir.
