À l’issue de votre contrat de travail, vous devez savoir que vous avez droit à certaines indemnisations. Ces compensations varient selon la nature (CDD ou CDI) et les motifs de la rupture de votre contrat. La méthode de calcul de leur montant et les conditions pour en bénéficier sont prescrites par le Code du travail. Découvrez à quelles indemnités vous pourrez prétendre à la fin de votre contrat de travail.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Si à l’issue de votre contrat, vous n’avez pas utilisé tous vos droits aux congés, une indemnité vous sera payée en compensation. Cette indemnisation ne dépend pas de la nature de votre contrat et les motifs de sa rupture. Même en cas de licenciement pour fautes lourdes ou de démission, elle vous sera due. Elle est alors obligatoire et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte qui vous sera délivré par votre employeur lors de la rupture de votre contrat. Vous devez la percevoir à la date de paiement habituelle de vos salaires.
Le calcul de son montant tient compte de toutes les rémunérations ayant le caractère de salaire. Il existe deux manières de le calculer. La première consiste à considérer 10 % du salaire brut que vous avez perçu au cours de la période de référence. La seconde consiste à considérer la rémunération que vous devez percevoir si vous continuez à travailler. Dans tous les cas, la méthode à utiliser pour vous payer cette indemnité doit être celle qui vous avantage le mieux.
L’indemnité de fin de contrat pour certains CDD
Encore appelée prime de précarité, cette indemnité ne concerne que certains salariés sous contrat à durée déterminée (CDD). Elle est prescrite par l’article L. 1243-8 du Code du travail. Son paiement n’est cependant pas systématique, car il est soumis à certaines conditions. Vous n’en bénéficierez pas dans le cas où :
- votre employeur vous propose immédiatement une requalification de votre contrat en CDI,
- vous démissionnez ou abandonnez votre poste avant la fin de votre contrat,
- votre CDD est rompu pendant votre période d’essai,
- votre contrat est rompu par votre employeur pour une faute grave ou lourde,
- la rupture de votre contrat résulte d’une situation de force majeure,
- vous avez un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,
- vous êtes un jeune en vacances scolaires ou universitaires,
- vous avez un contrat saisonnier (sauf si la convention collective prévoit une indemnité de fin de contrat).
Le montant de la prime de précarité est égal à 10 % de la rémunération brute que vous avez perçue durant votre contrat. Ce pourcentage peut toutefois être réduit à 6 % en cas de convention ou accord collectif de branche étendu. Cette indemnité fait partie du solde de tout compte. Vous devez la recevoir en même temps que votre dernier salaire.
L’indemnité de licenciement pour un CDI
Cette indemnité ne concerne que les travailleurs qui ont un contrat à durée indéterminée (CDI). Son attribution est soumise à certaines conditions. Elle dépend surtout des raisons de la rupture de votre contrat et de votre ancienneté dans l’entreprise. Elle ne vous sera versée que si vous avez été licencié pour motif personnel ou économique. Vous n’y avez pas droit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Vous devez en outre justifier d’au moins 8 mois de travail sans interruption au sein de la structure pour en bénéficier. Le montant de cette indemnisation dépend de votre ancienneté et de votre salaire de référence.
Si vous avez moins de 10 ans de services, vous recevrez le ¼ d’un mois de rémunération par année d’ancienneté. Si vous avez plus de 10 ans de services, vous recevrez le 1/4 d’un mois de salaire pour les 10 premières années. Il sera ajouté à celui-ci le 1/3 d’un mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement peut être défini par deux méthodes. La première consiste à considérer la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de travail. La seconde consiste à considérer le 1/3 des trois derniers mois de travail. La méthode de détermination de salaire de référence à utiliser sera celle qui vous profite le mieux.
L’indemnité de rupture conventionnelle
Si votre contrat a été rompu d’un commun accord entre votre employeur et vous-même, vous bénéficierez de cette indemnité. Son calcul se fait sur la base de vos 3 ou 12 derniers salaires selon ce qui vous avantage le mieux. Elle est en général négociée lors de la rupture du contrat avec le patronat. Dans tous les cas, elle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité compensatrice de préavis
En cas de licenciement ou de démission, vous devez normalement respecter un préavis indiqué dans votre contrat. Si votre employeur ne vous permet pas de l’observer, il doit vous payer une indemnité en compensation. Il y a néanmoins des conditions pour en bénéficier. En cas de licenciement durant la période d’essai ou pour faute grave, vous n’y avez pas droit. Il en est de même si vous adhérez à un contrat de sécurisation professionnelle. Cette indemnité correspond à l’intégralité de la somme que vous devez percevoir si vous avez travaillé pendant la période de préavis. Elle vous sera versée à la fin de votre contrat au même moment que les autres.
L’indemnité de non-concurrence
Il s’agit d’une contrepartie qui vous sera versée si votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence. Cette indemnité vous sera due en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou même de démission. Son calcul sera fait sur la base de vos salaires des 3 ou 12 derniers mois. Dans tous les cas, le montant ne doit pas être dérisoire.
Autres indemnités à percevoir à la fin de votre contrat de travail
En plus des indemnités précédemment citées, il existe d’autres primes que vous pouvez percevoir à la fin de votre contrat de travail, parmi lesquelles :
- l’indemnité compensatrice des journées de RTT acquises et non consommées,
- l’indemnité compensatrice des heures supplémentaires effectuées,
- le prorata du treizième mois,
- les primes conventionnelles…
L’ensemble des indemnités et rémunérations que vous recevrez à la fin de votre contrat constitue le solde de tout compte. Elles doivent alors toutes figurer sur le reçu de solde de tout compte qui vous sera délivré par votre employeur.
Vous devez recevoir un reçu pour le solde de tout compte
À la fin de votre contrat de travail, votre employeur doit vous délivrer un certain nombre de documents. Parmi ces derniers se trouve le reçu pour solde de tout compte qui est prévu par l’article L1234-20 du Code du travail. Il s’agit d’un document qui fait l’inventaire de toutes les sommes que votre employeur vous a versées à la fin de votre contrat. Il doit être le plus exhaustif et détaillé possible. Il doit préciser la nature, le montant et les modalités de calcul pour chaque indemnité. La délivrance du reçu de solde de tout compte n’est pas conditionnée par la nature et les motifs de la rupture du contrat.
Qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une démission, d’une rupture conventionnelle, d’une fin de CDD ou d’un départ à la retraite, ce document doit être établi. Les contenus ne seront toutefois pas les mêmes. Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en deux exemplaires. Vous recevrez une copie et le second exemplaire sera conservé par l’employeur. Il a valeur libératoire en cas de litige. Si vous y constatez des irrégularités, vous avez la possibilité de le contester. Le délai et la procédure de cette contestation sont prévus par la législation du travail en France.
