Quel que soit votre secteur d’activité, avoir les bonnes personnes détermine le succès ou l’échec. Alors comment pouvez-vous vous assurer que vous embauchez les bonnes personnes ?
Voici quelques idées pour vous aider
Aujourd’hui, le succès d’une entreprise se mesure au TALENT, le BON talent pour le BON poste. « Les personnes ne sont pas votre atout le plus important. Les bonnes personnes le sont. Mettez les bonnes personnes dans le bus, les mauvaises personnes hors du bus et les bonnes personnes aux bons sièges. » Quel que soit votre secteur d’activité, le fait d’avoir les bonnes personnes détermine le succès ou l’échec.
Avoir la mauvaise personne, c’est comme mettre un jockey de 300 kg sur un cheval de course. Peu importe à quel point vous poussez, vous ne parviendrez pas à faire aller ce cheval plus vite. Considérez l’histoire suivante.
George a été recruté dans une autre entreprise et vient de prendre le poste de votre directeur des ventes. Il n’avait jamais été directeur des ventes auparavant, mais il avait des références impeccables et son curriculum vitae faisait état d’un parcours impressionnant comprenant d’excellentes références. C’était un type sympathique, sociable, et il semblait parfaitement adapté au poste de directeur commercial.
Cependant, après les deux premiers mois, les ventes ont commencé à chuter. Deux vendeurs que George supervisait ont démissionné. Ils se sont plaints qu’il ne communiquait pas et qu’il était lent à répondre à leurs demandes. George est le premier à sortir chaque soir. Les clients ont commencé à se plaindre que personne ne répondait aux appels. Qu’est-ce qui a mal tourné ?
Les gens ne sont pas faits pour tous les emplois. L’expérience passée n’est pas un prédicteur de la réussite future. Mettre la mauvaise personne à un poste va générer un roulement de personnel, un mauvais rendement, des occasions d’affaires ratées, des ventes perdues, des clients mécontents et une augmentation des coûts.
La pièce manquante du puzzle
Chaque emploi requiert un ensemble unique de motivations, de compétences et de talents. » Mettez les bonnes personnes à la bonne place. » Les pratiques d’embauche obsolètes, notamment les intervieweurs mal formés, n’arrangent pas la situation. Voici les raisons pour lesquelles les pratiques d’embauche traditionnelles ne fonctionnent pas :
L’incapacité à détecter l’adéquation entre la motivation et le poste. Les candidats « exagèrent » pour obtenir un emploi Se fier à l’expérience passée comme indicateur de réussite. La responsabilité juridique La plupart des enquêteurs ne sont pas correctement formés pour interroger les candidats Les décisions d’embauche sont prises par intuition, et non sur la base de faits.
Chaque personne apporte au travail son propre ensemble d’aptitudes, de talents et de compétences uniques. Le problème est que la plupart des organisations ne parviennent pas à faire correspondre le poste à l’individu. Les entreprises n’ont pas analysé ce qu’il faut pour réussir dans chaque emploi. Tout comme George, il était peut-être un bon vendeur, mais il a échoué en tant que directeur des ventes.
Considérez une institution financière qui a réduit de 32% le turnover de ses postes de RSE en analysant les traits de personnalité et les motivations de leurs RSE les plus performants. Cela leur a permis d’économiser des millions d’euros en coûts de roulement chaque année.
Alors, quelle est la réponse ?
Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à une diminution du vivier de talents. Les employeurs cherchent de meilleurs moyens d’évaluer, de développer et de retenir les meilleurs talents avec précision. La plupart des gens savent que l’on ne peut pas se fier aux CV et aux demandes d’emploi. Les entretiens d’embauche sont importants, mais ont leurs limites. De plus en plus d’organisations passent à l’étape suivante.
Si les pratiques d’embauche traditionnelles ne produisent pas de gagnants, vous pourriez envisager de passer à l’étape suivante. À la fin des années 90, seulement 5 % des entreprises les plus riches utilisaient un type d’évaluation. Aujourd’hui, ce chiffre a grimpé à 65 %. Une étude a montré que près de la moitié des 1 085 employeurs interrogés utilisent au moins une évaluation dans leur processus d’entrevue.
Les évaluations ne sont pas toutes identiques. Il existe une grande variété d’évaluations parmi lesquelles choisir. Certaines mesurent l’honnêteté et l’intégrité du candidat. D’autres évaluations mesurent les compétences de vente et déterminent si le candidat fera un bon vendeur. Une autre mesure, la capacité à communiquer et la façon dont la personne peut se connecter avec son équipe.
Les consultants en recrutement peuvent vous conseiller sur la meilleure évaluation et la meilleure stratégie pour votre situation. En mettant en place un processus d’embauche structuré couplé à des évaluations ou des profils, vous augmenterez vos chances de trouver la bonne personne pour le bon poste.
