Le droit du travail en France prévoit un certain nombre de primes ou indemnités à la fin d’un contrat. Pour une raison ou une autre, il arrive que ce soit l’employeur qui prenne la décision de mettre un terme à un contrat de travail. Et dans de rares cas, l’initiative vient du salarié lui-même. Quoi qu’il en soit, sachez qu’il existe des compensations dans l’un ou l’autre des cas. Focus sur celles-ci.
L’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés, encore appelée indemnite compensatrice conges payes est due lorsqu’un salarié quitte une société ou une entreprise sans avoir utilisé tous les congés payés auxquels il avait droit. En règle générale, un employé doit bénéficier de trente jours ouvrables et vingt-cinq jours ouvrés de congés payés par an entre le 1er juin et le 31 mai. Cette compensation doit être payée dans tous les cas de rupture de contrat. De plus, elle doit être versée à la date habituelle de versement des salaires. À noter qu’il est également possible d’inscrire sur le bulletin de paie les dates de congés non pris.
La prime de précarité
Lorsqu’un employé est sous un contrat à durée déterminée, il a droit à une indemnité de fin de contrat, encore appelée prime de précarité. Rappelons que le contrat à durée indéterminée n’est conclu que dans certains cas. Il s’agit entre autres : d’emplois saisonniers, d’accroissement temporaire d’activité ou encore du remplacement d’un autre salarié. Le travailleur n’a par contre pas droit à une prime de précarité quand par exemple, il est embauché en contrat à durée indéterminée à l’issue d’un CDD. C’est également le cas lorsqu’il commet une faute grave qui a entraîné la rupture du contrat. À titre indicatif, cette prime doit être versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur la fiche de paie.
L’indemnité de licenciement et celle de démission
Lorsque le contrat conclu était un contrat à durée indéterminée et que le salarié se voit licencié, il bénéficie d’une indemnité sous certaines conditions. La première est que l’employé doit pouvoir justifier au moins 8 mois de travail interrompus au service de l’entreprise. La seconde concerne le motif de licenciement : s’il s’agit d’une raison personnelle ou économique, l’indemnité doit être versée. Cependant, lorsque le licenciement est effectué pour faute grave ou lourde, le salarié n’a pas droit à une compensation. Pour ce qui la concerne, l’indemnité de démission n’est pas imposée par la loi, mais l’employeur peut choisir d’accorder une prime au salarié ayant abandonné son poste. Cela est possible lorsque ledit employé est capable de justifier au moins une année d’ancienneté et lorsqu’il a choisi délibérément de démissionner. Il est cependant possible que la démission soit demandée par l’employeur en contrepartie d’une prime.
